Como a diversidade deixou de ser uma prioridade da Meta para ser cancelada

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A Meta já investiu milhões e atraiu os melhores talentos como líder de tecnologia em diversidade corporativa. Depois que essas aspirações atingiram o pico em 2019, a empresa as abandonou completamente. Em 2019, o Facebook estabeleceu uma meta para si mesmo: garantir que metade de sua força de trabalho fosse de origens diversas ou sub-representadas até 2024. A ambição elevada fez a empresa se destacar entre seus pares do Vale do Silício.

Maxine Williams, uma funcionária de longa data e diretora de diversidade na época, escreveu em uma postagem de blog de 2021 que o Facebook estava pronto para o desafio. “Continuaremos trabalhando para atingir essas metas, independentemente de conseguirmos atingi-las em cinco anos, porque o progresso na representação é fundamental para atender a um público global”, escreveu Williams. Em 2022, a empresa disse que havia dobrado seu número de funcionários negros e hispânicos nos EUA, e as mulheres representavam mais de um terço de sua força de trabalho globalmente. Ainda havia trabalho a ser feito, no entanto. Mesmo depois desse aumento, os trabalhadores negros representavam apenas 4,9% da força de trabalho geral dos EUA, e os trabalhadores hispânicos representavam 6,7%. Mas, em 10 de janeiro de 2025, a grande maioria desse trabalho foi sumariamente abandonada. Poucos dias depois de 2024 ter chegado e passado, a Meta (agora empresa controladora do Facebook) anunciou que, em vez de seguir em frente com as metas de diversidade, acabaria completamente com os esforços de inclusão corporativa.

Os programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) seriam encerrados. A empresa encerraria as “metas de representação”. Williams seria relegado a uma nova função focada em acessibilidade e engajamento. “O termo ‘DEI’ … tornou-se carregado, em parte porque é entendido por alguns como uma prática que sugere tratamento preferencial de alguns grupos em detrimento de outros”, escreveu Janelle Gale, vice-presidente de recursos humanos da empresa, em um memorando interno.

O diktat veio diretamente do CEO da Meta, Mark Zuckerberg. Essas mudanças não vieram do nada. No início deste mês, Zuckerberg anunciou que a Meta estava encerrando seu programa de verificação de fatos nos EUA e aliviando as restrições de conteúdo sobre imigração e identidade de gênero para focar na “liberdade de expressão”. A política de “conduta odiosa” da Meta foi alterada para permitir que os usuários acusassem pessoas transgênero ou gays de serem “doentes mentais”.

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“Grande parte do mundo corporativo é bastante castrado culturalmente”, disse Mark Zuckerberg recentemente no podcast de Joe Rogan, sugerindo que as empresas modernas se beneficiariam de mais “energia masculina”. Fotografia: Bloomberg/Getty Images O próprio Zuckerberg também passou por uma transformação do garoto suado e vestido com capuz cinza dos primeiros anos do Facebook.

Ele usa uma corrente de ouro e pratica artes marciais mistas, exalando o que ele chama de “energia masculina”, da qual ele agora prega que as empresas americanas precisam mais. Ele se sentou com destaque ao lado de outros bilionários da tecnologia na posse de Donald Trump. No dia seguinte ao fim dos programas DEI da Meta, Trump emitiu uma ordem executiva semelhante para o governo federal. Está muito longe do Zuckerberg que uma vez baniu Trump do Facebook, fundou uma organização para ajudar imigrantes e marchou em uma parada do Orgulho.

E uma mudança drástica para uma empresa que era considerada o padrão ouro para o trabalho de diversidade e inclusão no Vale do Silício. “O Facebook costumava ser o lugar para se estar se você quisesse trabalhar com diversidade”, disse um ex-recrutador da equipe DEI, que pediu para não ser identificado por medo de represálias profissionais. “Todos queriam trabalhar com Maxine Williams. Todos queriam acompanhar o que o Facebook estava fazendo. Nós éramos os líderes nisso.”

Sete ex-funcionários do Facebook que trabalharam nas equipes de DEI e confiança e segurança da empresa dizem que a mudança demorou muito para acontecer. Conforme as prioridades de Zuckerberg mudaram com os ventos políticos, a ênfase da empresa na diversidade e outras políticas seguiram o exemplo, eles disseram. Os ex-funcionários disseram que nunca ficou claro o quanto Zuckerberg estava pessoalmente envolvido em tornar a Meta um local de trabalho mais inclusivo.
Muitas das iniciativas não tinham substância porque eram frequentemente lançadas em resposta a pressões externas ou eventos específicos, incluindo o assassinato de George Floyd, de acordo com os funcionários. Esses esforços raramente iam além dos pronunciamentos de toda a empresa e pouco faziam para mudar ou melhorar o recrutamento ou retenção de funcionários de origens sub-representadas. Algumas iniciativas fizeram uma diferença significativa, como o programa de lista diversificada que garantiu que mulheres qualificadas e pessoas de origens sub-representadas fossem consideradas para cargos em aberto.
Mas ex-funcionários dizem que os executivos lentamente as eliminaram quando deixaram de ser convenientes. O declínio das metas de diversidade na Meta começou a sério com a saída da diretora de operações, Sheryl Sandberg, disseram muitos dos ex-funcionários. Ela renunciou ao cargo de segunda em comando da empresa em 2022 e deixou o conselho em 2024; Dana White, CEO do Ultimate Fighting Championship, a substituiu. O contraste gritante entre os dois ilustra a reviravolta da Meta. Sandberg foi autora do Lean In, considerado por muitos o manual do feminismo no local de trabalho, enquanto White lidera a liga esportiva ultramasculina de fato do movimento Maga e foi filmada dando um tapa na esposa em uma festa em 2022. Ex-funcionários dizem que a saída de Sandberg foi um sinal de que as metas de DEI seriam despriorizadas, especialmente se deixadas para Zuckerberg.
O fundador do Facebook compartilha a opinião de seus ex-funcionários; ele disse ao conselheiro de Trump, Stephen Miller, que a cultura de inclusão da Meta era o resultado dos esforços de Sandberg, de acordo com o New York Times. “O caso de negócios para diversidade só era válido enquanto Sandberg estivesse por perto para aplicá-lo”, escreveu Bärí A Williams (sem parentesco com Maxine), ex-conselheira sênior do Facebook, em um artigo de opinião no início deste mês. “Agora que não está politicamente na moda, Zuckerberg está abandonando o caso de uso comercial para diversidade e verificação de fatos.” A Meta não quis comentar. Sandberg não respondeu a um pedido de comentário.

O auge da diversidade do Facebook
Ex-funcionários pintam um retrato de uma versão anterior do Facebook que, embora ainda em grande parte branca e masculina, se destacou entre seus pares da indústria de tecnologia por sua abordagem inovadora para diversificar suas fileiras. Quanta adesão pessoal eles tinham dos executivos da empresa nem sempre estava claro, eles dizem, mas no começo, isso não parecia importar porque o Facebook estava investindo milhões em seus esforços. Havia o programa de lista diversificada na contratação e um programa de mentoria de liderança para funcionários sub-representados.
O Facebook também começou a permitir mais funções remotas, o que levou a um aumento de funcionários de diferentes origens. Enquanto Sandberg e Williams lideravam a carga nos esforços de DEI, Zuckerberg frequentemente os seguia, dizem ex-funcionários. Mike Rognlien trabalhou no Facebook de 2011 a 2017, finalmente conseguindo um emprego como chefe de aprendizagem e desenvolvimento. Ele ajudou a escrever o programa de treinamento DEI da empresa.
Ele lembrou de um incidente em 2013, quando os funcionários ficaram chateados porque Zuckerberg havia arrecadado fundos para a campanha de reeleição do governador republicano de Nova Jersey, Chris Christie, porque Christie havia falado abertamente sobre não apoiar a igualdade no casamento. Rognlien disse que perguntou a Zuckerberg sobre a doação durante uma sessão de perguntas e respostas com todos os funcionários. “Isso é consistente com os valores da nossa empresa? Isso é consistente com os seus valores?”, perguntou Rognlien. Zuckerberg respondeu dizendo que entendia a frustração, mas que doou para Christie por causa de um programa em andamento que o governador havia iniciado com as escolas de Nova Jersey. Zuckerberg disse que também doou para Cory Booker, o prefeito democrata de Newark na época. “Se houver algo que você acha que eu deveria fazer para neutralizar quaisquer sentimentos negativos sobre isso, estou todo ouvidos”, Rognlien lembrou que Zuckerberg disse. Rognlien se reuniu com líderes de grupos de recursos de funcionários sobre o incidente, e eles decidiram pedir a Zuckerberg para marchar com eles na parada do Orgulho de São Francisco.
O CEO concordou imediatamente. Vestido com uma camiseta roxa com um adesivo “I [coração com bandeira de arco-íris] Facebook”, Zuckerberg se juntou a mais de 700 funcionários para a parada. Vídeos da empresa o mostram andando no carro alegórico com outros executivos, dançando e acenando com as mãos no ar. Naquele dia, Zuckerberg postou no Facebook que ele estava com milhões de pessoas marchando nas paradas do Orgulho.

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three men smiling, wearing Facebook pride gear. Em 2013, Mark Zuckerberg (meio) compareceu à Parada do Orgulho de São Francisco. Na foto, com os executivos da Meta, Chris Cox (esquerda) e Adam Mosseri (direita). “Estou comprometido em tornar o Facebook um lugar seguro para os membros da comunidade LGBT em todos os lugares”, disse Zuckerberg na época. Fotografia: Mike Rognlien

“Estou comprometido em fazer do Facebook um lugar seguro para os membros da comunidade LGBT em todos os lugares”, escreveu Zuckerberg. “Porque, por mais que tenhamos chegado na luta pela igualdade, temos muito mais trabalho a fazer.” Onze anos depois, Zuckerberg, pressionando por “energia masculina”, permitiria que usuários do Facebook e do Instagram chamassem qualquer orientação sexual não padrão de doença mental, ridicularizassem uma pessoa transgênero com o pronome “it” e afirmassem que sempre houve apenas dois gêneros — que pessoas transgênero nunca existiram.

Com Sandberg, o Facebook se torna um líder em DEI Na época do passeio roxo do Orgulho de Zuckerberg, Sandberg acelerou o desenvolvimento do programa de treinamento de DEI do Facebook. A ideia era criar um treinamento obrigatório para funcionários que não apenas verificasse uma caixa de RH, disse Rognlien, mas gerasse reflexão e introspecção genuínas. Gale, que mais tarde escreveria o memorando interno desmantelando o DEI na Meta, também foi fundamental no início deste programa, de acordo com Rognlien. “Se você puder voltar seu cérebro para 2014, o preconceito inconsciente não estava no zeitgeist”, disse Rognlien. “Então, foi nisso que a primeira iteração do programa realmente se concentrou. Como educamos as pessoas? … E quando digo educar as pessoas, quero dizer principalmente engenheiros de software brancos e homens.”
Rognlien disse que os funcionários do Facebook pareciam estar levando as lições dos workshops antipreconceito a sério. Ele citou um exemplo entusiasmado de seu sucesso: um grupo de engenheiros homens que pegaram os pôsteres impressos de treinamento do rosto de Kanye West e os penduraram nas salas de conferência da empresa. Com a legenda “Imma let you finish” em referência a West interrompendo Taylor Swift no Video Music Awards cinco anos antes, as cabeças enormes serviam como lembretes para não interromper mulheres em reuniões.
Rognlien e Sandberg também conduziram o treinamento com Zuckerberg e sua equipe de liderança de cerca de 15 pessoas no outono de 2014. Sandberg costumava dizer que “meritocracia é um mito”, de acordo com Rognlien, e durante o treinamento ela instruiu os líderes a pensarem sobre seus preconceitos. Rognlien disse que a sala estava receptiva. “Todo o impulso para esse tipo de educação foi 1.000% Sheryl”, disse Rognlien. “Sheryl queria fazer isso e estava realmente hasteando a bandeira internamente.” Ao mesmo tempo, o COO do Facebook também estava trabalhando na criação de uma equipe mais diversificada, disse Rognlien. Tornou-se parte integrante da missão do Facebook de “aproximar o mundo”. “A crença de Sheryl era que, se não construirmos uma empresa que se pareça com a população do mundo que estamos tentando conectar, não teremos sucesso”, disse Rognlien. Em 2014, o Facebook lançou seu primeiro relatório de diversidade. Em uma postagem de blog, Williams disse que a diversidade era “essencial para atingir nossa missão”.
O objetivo era ter uma ampla gama de pessoas de diferentes origens geográficas, etárias, de gênero, orientação sexual e culturais. Embora o relatório mostrasse que a grande maioria dos funcionários do Facebook eram homens brancos, Williams disse que a empresa estava “absolutamente comprometida em atingir maior diversidade”.
O desvendamento
Quatro anos depois, o número de mulheres empregadas pela empresa aumentou em 5%. A representação asiática aumentou em mais de 7%, mas o número de funcionários negros e hispânicos no Facebook aumentou apenas um ponto percentual. O progresso nas posições de liderança também foi incremental. Diversificar a força de trabalho foi desafiador porque não era uma prioridade desde o primeiro dia, escreveu Williams na época. “Quanto mais tarde você começa a tomar medidas deliberadas para aumentar a diversidade, mais difícil se torna”, disse ela. No final de 2018, um memorando de funcionários, primeiro circulado internamente, ilustrou o quanto mais trabalho o Facebook tinha que fazer. Nele, Mark Luckie, então gerente de parceiros estratégicos para influenciadores globais na empresa, detalhou a discriminação racial que ele disse que ele e outros funcionários negros enfrentavam.
As equipes que trabalhavam na diversidade não receberam recursos adequados e sentiram que seus esforços serviam mais para relações públicas do que para uma mudança genuína, disse ele. “Para alguns, seu trabalho se transforma em servir como um catálogo de endereços para adicionar alguns nomes de cor aos projetos”, escreveu Luckie. “Esforços que promovem inclusão, não apenas diversidade, estão sendo interrompidos no nível gerencial.” Quando Luckie não recebeu resposta da equipe executiva, ele tornou o memorando público. “O Facebook não faz nenhuma mudança significativa no nível da empresa, a menos que seja responsabilizado publicamente”, escreveu ele.
Um ano depois, a empresa anunciou sua nova meta de diversidade “50 em 5”: em cinco anos, a empresa pretendia ter pelo menos 50% de sua força de trabalho composta por mulheres; pessoas negras, hispânicas, nativas americanas, ilhéus do Pacífico; pessoas com duas ou mais etnias; pessoas com deficiência; e veteranos. Esses esforços ganharam força em 2020 em meio ao acerto de contas corporativo mais amplo dos EUA. O papel de Williams foi elevado para se reportar diretamente a Sandberg; a empresa anunciou uma meta de aumentar a representação diversificada entre os líderes seniores para 30% até 2025; e se comprometeu a gastar US$ 1 bilhão com fornecedores diversos.
Mas o fervor e a urgência em torno desses esforços se dissiparam em questão de meses, disseram funcionários que estavam na empresa naquela época. Dois ex-funcionários que trabalharam em recrutamento e diversidade disseram que os executivos da empresa ficaram cada vez mais nervosos sobre como falavam sobre DEI internamente. Já em setembro de 2020, Zuckerberg anunciou novas limitações ao discurso político dos funcionários em chats internos e designou canais específicos para essas discussões. O anúncio veio depois que os debates dos funcionários sobre o tiroteio policial de Jacob Blake em Kenosha, Wisconsin, ficaram tão acalorados que o próprio Zuckerberg interveio para encerrá-los.
O Facebook também criou exceções para suas próprias metas de diversidade ao longo de 2020. Os líderes de engenharia se opuseram à abordagem de lista diversificada porque queriam contratar rapidamente, disseram dois ex-funcionários que trabalharam em recrutamento e DEI.
Antes que as exceções fossem feitas, os gerentes de contratação precisavam garantir que houvesse pelo menos uma mulher qualificada e uma pessoa de origem sub-representada considerada para 90% das vagas em aberto – um requisito que ex-funcionários de DEI dizem que já não foi longe o suficiente. Mas em resposta à resistência, a empresa reduziu o requisito para funções de tecnologia: agora, os gerentes de engenharia só precisavam garantir que houvesse uma mulher ou uma pessoa de origem sub-representada considerada para apenas 75% das funções que estavam contratando. Os líderes de DEI também foram solicitados a cortar os relatórios trimestrais de diversidade que antes eram priorizados.
O programa de mentoria de liderança para funcionários sub-representados foi pausado, reestruturado e, eventualmente, reduzido. Grande parte da mudança se solidificou em 2022, quando o Facebook mudou seu nome para Meta e Sandberg deixou a empresa, dizem esses funcionários. Os orçamentos foram cortados, inclusive para equipes que lidam com diversidade, e Zuckerberg apelidou isso de “ano da eficiência”. Isso marcou o último ano em que a empresa publicou um relatório de diversidade. Até o final de 2023, mais de 11.000 funcionários foram demitidos, incluindo muitos trabalhadores remotos e funcionários de DEI. Pelo menos um líder de DEI foi informado de que seu orçamento seria cortado pela metade e que faria ajustes em seus contratos e equipe de acordo. Agora, desde o mês passado, a equipe DEI desapareceu completamente, com vestígios de sua existência desaparecendo da internet.
Links para muitos dos relatórios públicos de diversidade da empresa não estão mais acessíveis na internet, levando a páginas da web vazias com a mensagem “Este conteúdo não está disponível agora”. O vídeo de treinamento DEI que Rognlien fez com Williams também desapareceu. Funcionários disseram ao Guardian que se perguntavam o que aconteceria em 2029, quando uma nova administração presidencial tomasse posse. Para Rognlien, é decepcionante, ele disse, porque o trabalho em DEI ainda está longe de ser concluído. “O valor de mercado do Facebook é o quê, um trilhão e meio de dólares?”, ele disse. “Eles têm o dinheiro e os recursos para realmente fazer um impacto significativo no universo e, em vez disso, Mark está usando correntes e indo para a posse de Trump.”
Matéria Original em Inglês The Guardian
Johana Bhuiyan and Dara Kerr
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